近日，中国青年报社会调查中心通过益派咨询对2020人进行的一项调查显示，57.6%的受访者直言自己所在企业有一些“极品规定”。只有26.6%的受访者对所在企业的管理文化表示满意。

　　最让员工难以忍受的是赏罚不够公平、办事流程繁琐和网络限制监控

　　调查显示，40.7%的受访者觉得自己所在企业的管理文化是“宽松”的，27.8%的人觉得“一般”，29.7%的受访者感觉“严格”。

　　在最让员工难以忍受的规定中，排在前三位的是“赏罚不够公平”(50.6%)、“办事流程繁琐”(50.0%)、“网络限制监控”(47.8%)。其他还有：“无故加班加点”(46.1%)、“没有人情味”(45.9%)、“干预个人生活”(45.3%)、“财务上斤斤计较”(29.8%)等。

　　李静是北京海淀区一家互联网公司的程序员。他说：“自从公司开始实行12小时工作制，每天可以自由支配的时间几乎为零。晚上回家有时不仅赶不上地铁，的士也很难打到。程序员本来应该有自由的环境进行创作，如果工作没完成，不用上面说，自己也会主动加班。可是，明明已经集中精神早早完成了工作，还要苦等到深夜，就太让人难受了。”

　　曾晨是上海一家贸易公司的谈判专员，她说上班第一天就见识了公司的“极品规定”，“公司规定如果出差，出了上海200公里才会有补贴。上班第一天，老板直接甩过来一把尺子和地图，要求以办公大楼为中心画圈来决定以后出差补贴的发放。这也太斤斤计较了，首先就预置了对员工的不信任，我们干起工作来也提不起精神啊。”

　　国务院国资委研究中心特约企业文化专家宋杼宸认为，一些企业的“极品规定”确实存在，“很多人都希望能有宽松的工作环境，但也要看企业的类型。互联网企业为了激发员工的创造力，不能设置过细的管理规定。但像铁路和电力行业，往往采用准军事化管理，要求员工服从调度。很多国企，一边沿袭老的管理方法，一边又要快速应对市场，所以常常‘身子走在脑袋前面’，管理文化与业务性质不匹配，难免会引发员工抱怨。”

　　仅26.6%的人满意所在企业的管理文化

　　当遭遇这些规定时，受访者的反应不一，61.6%的人会“和同事私下里吐槽”，41.8%的人会“想一些巧妙的应对办法”，32.8%的人会“忍着”，23.4%的人会“通过正常途径给企业提意见”，13.7%的人会“跳槽”。

　　和朋友交流后，曾晨发现，有极品规定的公司不止一家。“他们也有诸如桌上植物高度不能超过30厘米 、不能摆放私人物品、不能用午休椅、不能收私人快递等规定。从公司管理角度来说，这完全是本末倒置。只想要靠行为上的整齐划一来收服员工，却不知只会更加丧失动力和凝聚力。”

　　阎丽杰是辽宁一家银行的柜员，“我觉得我们银行的规定过于死板了。见到有人来办业务必须起立，右手臂弯呈90度打招呼，客人走的时候也要做一遍，还和奖惩挂钩。这样不仅我们感觉压力很大，有时候客户见我们突然起立也觉得莫名其妙。以客户为本的文化没错，但要切实有效。之前看到有公司在做绩效奖评时，领导会点评一个员工最佳行为、一个最差行为和一个观察到的典型客户，这就能调动大家的积极性，我认为这才是好的管理文化。”

　　在厦门大学企业管理系副教授何燕珍看来，从企业的角度来说，企业管理中矛盾常发和管理者的素质有关。很多管理者不重视企业制度的延续性，在制定措施时常常忽视了员工的情感因素，本该柔性协调的地方却以硬性管理强加到员工头上，这就会产生束缚，引起反感。其实，软性的、人性化的措施更能表达对员工的信任。从员工的角度来讲，我国员工的职业化程度并不理想。国外员工会明确上班时间是属于企业的，认为偷懒是不正当的，国内员工却会跟企业“周旋”，这也促使管理者采取硬性管理，结果更加适得其反。

　　调查中，只有26.6%的受访者对所在企业的管理文化满意，42.5%的受访者觉得一般，29.7%的人表示不满意。

　　理想的企业管理文化要“尊重并听取员工的想法”

　　什么是受访者眼中理想的企业管理文化？调查中，排在首位的是“尊重并听取员工的想法”(72.4%)，其次是“营造宽松、具有人文关怀的工作环境”(72.1%)，第三是“让员工有归属感”(68.0%)。接下来还有：“工作流程简洁高效”(64.5%)、“充分信任员工”(62.9%)、“鼓励员工发挥主动性和创造性”(58.9%)、“倡导合作，避免内耗”(57.8%)、“注重公平”(57.4%)等。

　　王群在山东一家建材科技公司工作，他觉得“钱不是最重要的，重要的是员工的归属感”。“最主要的就是让员工感到被尊重。我是财务人员，每月的月底和月初都很忙。以前的公司即使你加班到深夜，也觉得这是分内工作，不会照顾。现在的公司不仅会考虑到员工的工作量，还会鼓励我们休假，让人觉得得到了照顾。结婚时，领导也必须到场给红包，让员工觉得很有归属感。”

　　宋杼宸说，要营造令人满意的企业文化，首先，企业要与员工营造一种“共赢”的局面，以企业的发展带动员工对未来的预期，让员工清楚自己是在为自己打工；其次，每个企业都有自己独特的气质，像华为是“以奋斗者为本”，联想则“以人、以客户为本”，明确这种特质，有助于集中所有注意力发掘资源，也有助于调动员工的热情；最后，员工要明确自己的位置和阶段，辩证地看待个人利益与公司利益的关系，二者只有产生内在联动效应，才能使个人在职场里获得最好的成长。

　　何燕珍指出，亚洲企业的管理文化与西方不同，亚洲强调“忠诚”，西方重视“敬业”。亚洲员工对企业的感觉不只是工作本身，他们更在意对企业的归属感，所以一味采用“标准化”手段并不对路。“当员工对企业管理文化不满意时，鼓励员工说话，一同参与讨论解决方案，不失为好的软性管理办法。”

　　“最近一位研究生研究的课题很有意思。”何燕珍告诉记者，这项研究揭示，员工感到的工作压力和工作阻碍，与企业制度的关系非常大，会显著影响到员工的敬业度。“调查发现，密切的同事关系和积极的公司活动会明显增加员工的敬业度，单纯的个人自由却对敬业度没有决定性影响。所以，良好的公司管理文化一定是软硬兼施、企业和员工共赢的文化。”